Optimismistis Vs Pesimistis dalam Menyikapi Paradigma Baru Penilaian Kinerja PNS dengan SKP

Optimismistis Vs Pesimistis

Kehadiran PP No 46 tahun 2011 tentang Penilaian Pestasi Kerja PNS dengan kewajiban penyusunan SKP bagi setiap individu PNS mengundang sikap optimistis dan pesimistis di kalangan pegawai. Pegawai yang memiliki pemikiran moderat cenderung optimistis menyikapi kehadiran sistem baru penilaian PNS tersebut, apalagi jika penilaian kinerja dengan SKP ini  digunakan sebagai acuan dalam pemberian tunjangan kinerja, sangat manusiawi, karena sistem penghargaan dan penggajian dengan sistem PGPS:  pinter goblok penghasilan sama.  Sebaliknya pegawai yang konservatif cenderung bersikap pesimistis, menurut mereka, pada akhirnya SKP juga terjebak ke dalam seremoni yang hanya formalitas saja seperti halnya DP3.  

Apapun alasannya, mau tidak mau, setiap PNS harus siap menghadapi perubahan paradigma baru sistem penilaian kinerja sebagaimana diuraikan di atas. Ada beberapa langkah yang fundamental yang harus disiapkan oleh pimpinan lembaga/instansi pemerintah dalam menyongsong sistem penilaian kinerja PNS dengan SKP. Kesiapan PNS dalam menyambut sistem baru penilaian prestasi kerja sangat tergantung dengan beberapa hal antara lain a) Penataan kelembagaan, dan b) Prinsip-prinsip Pengembangan Kapasitas (Capacity Building), dan c) Sarana Kerja Utama.

a)             Penataan kelembagaan

Dalam rangka menyongsong sistem baru penilaian kinerja sebagaimana diuraikan di atas, penataan kelembagaan merupakan hal yang sangat krusial. Penataan kelembagaan difokuskan kepada ketersediaan Standard Operating Procedure (SOP) di setiap lembaga baik skala makro maupun mikro. Artinya setiap organisasi pemerintah sampai kepada unit terkecil harus memiliki SOP yang terdokumentasi. Keberadaan SOP dibutuhkan sebagai pedoman dalam rangka melaksanakan pekerjaan terutama instansi-intansi atau unit kerja pemerintah yang membidangi pelayanan publik, dan pelayanan administratif.

Dengan adanya SOP yang jelas diharapkan setiap PNS mampu meminimalisir kesalahan prosedur, mampu melaksanakan kerja dalam berbagai situasi/kondisi, terjaganya konsistensi pelayanan kepada pelanggan, terjaganya akuntabilitas dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan. Dengan terdokumentasinya SOP diharapkan juga terciptanya sistem kerja yang terstandar dan terukur.

b)            Prinsip-prinsip Pengembangan Kapasitas (Capacity Building)

Filosofi dan esensi dari penilaian kinerja dengan SKP adalah pengukuran produktivitas kerja pegawai yang dampaknya sebagai motivasi untuk peningkatan capacity building. Capacity building adalah proses yang dapat meningkatkan kemampuan seseorang, suatu organisasi atau suatu sistem untuk mencapai tujuan yang dicita-citakan (Brown, 2001 dalam Karwono, 2008). Dengan penilaian SKP diharapkan pimpinan puncak suatu organisasi juga mengetahui seberapa besar keberhasilan maupun kegagalan seorang PNS maupun organisasi dalam mengampu tugas-tugasnya guna mencapai visi organisasi. Oleh karena itu dapat dikatakan, bahwa dampak (outcomes)dari penilaian SKP adalah peningkatan pengembangan kapasitas pegawai dan organisasi. 

Kesiapan PNS dalam menyambut sistem penilaian kinerja dengan SKP juga bergantung kepada prinsip-prinsip pengembangan kapasitas oleh pimpinan organisasi. Prinsip-prinsip tersebut  antara lain:

1. Peningkatan motivasi pegawai dengan kepemimpinan dan komitmen para pemimpin di masing-masing lini, dalam hal ini keteladanan seorang pimpinan sangat mutlak sebagai cermin kinerja bawahan;
2. Penciptaan sistem kerja yang terstandar, etos dan sistem kerja yang selalu terdokumentasi;
3. Terbentuknya koordinasi antarunit dan terciptanya dinamika kelompok;
4. Pembangunan budaya organisasi dan perilaku organisasi dengan tidak mengesampingkan kearifan lokal;
5. Penciptaan suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan dengan insentif (tunjangan kinerja) yang sepadan.

c)   Sarana Kerja Utama

Piranti atau peralatan kerja adalah salah satu dari komponen manajemen modern, yang terklasifikasi dalam machine and materials yang mutlak dibutuhkan dalam rangka menjalankan misi atau tugas dan fungsi organisasi/instansi pemerintah. Tanpa komponen ini kegiatan manajemen modern akan lumpuh dan tidak mampu mencapai visi yang telah ditetapkan.

Demikianlah, semoga dengan melalui mekanisme penilaian sebagaimana diuraikan di muka, motivasi dan produktivitas kerja PNS meningkat, ditambah dengan keselarasan hubungan antara pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai sehingga penilaian dapat dilakukan secara objektif sehingga pada akhirnya kepuasan kerja PNS dapat terwujud.

Dengan penilaian prestasi kerja yang kredibel sebagaimana diuraikan di atas, diharapkan terbentuknya PNS Indonesia yang profesional, sejahtera dan bermartabat.

Daftar Bacaan:

Analoui, F. (2007) Strategic Human Resource Management. London: Thomson Learning.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Karwono, 2008. Pengembangan Kapasitas Berkelanjutan untuk Desentralisasi, tersedia pada: http://karwono.wordpress.com/2008/08/28/pengembangan-kapasitas-berkelanjutan-untuk-desentralisasi, diakses pada 13 September 2013.

Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2011, tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS

Peraturan Kepala BKN No 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP No 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.Jakarta: BKN RI

Yuwono, Sony, dkk., 2002, Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard Menuju Organisasi yang Berfokus pada Strategi, Jakata: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Taufiq, Rohmat, tt. Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan  Metode Analytical Hierarchi Process (AHP), tersedia pada: http://eprints.undip.ac.id/26475/1/rohmat_taufiq_msi.pdf, diakses pada 13 September 2013.

Torington, Derek, Laura Hall, Stephen Taylor, 2005. Human Resource Management, 6^thEdition, London: FT - Prentice Hall