Paradigma Baru Penilaian Kinerja PNS: Kewajiban PNS Menyusun SKP

Dalam beberapa bulan terakhir issu penting yang membuat sibuk PNS mencari informasi adalah adanya regulasi pemerintah memperbaiki sistem penilaian kinerja yang dalam istilah lain sebagai Performance Appraisal.  Sebenarnya apa yang dimaksud dengan Penilain kinerja (performance appraisal)? Larry D. Stout (2005) mengemukakan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja organisasi merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses.

Penilaian kinerja pegawai atau karyawan (performance appraisal)  telah dilakukan oleh berbagai organisasi sejak berabad-abad lampau. Meskipun demikian sistem penilaian kinerja belum menemukan titik pertemuan di kalangan masyarakat luas, namun secara keseluruhan dapat dilihat bahwa penilaian kinerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan suatu organisasi. Longenecker and Fink (1999) mengutip bahwa beberapa alasan penilaian kinerja formal dalam suatu organisasi diperlukan secara benar untuk proses kenaikan gaji, promosi jabatan, penurunan pangkat (Rafikul Islam, 2005).

ilustrasi by Gus Priyono

Disisi lain penilaian kinerja merupakan bagian yang amat penting dari budaya organisasi dan diperlukan untuk menilai kemajuan menuju tujuan organisasi (Daley, 1993 dan Farr, 1983). Selain itu definisi yang lain bahwa penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan dan kontribusi serta kepentingan bagi karyawan (Dale Yoder, 1981; Rafikul Islam, 2005).

Karena penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting maka harus hati-hati dalam menerapkan penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja yang tidak efektif akan membawa dampak atau masalah-masalah termasuk rendah moral, penurunan produktivitas pegawai/karyawan yang mengurangi antusiasme karyawan dan dukungan untuk organisasi (Somerick, 1993; Rafikul Islam, 2005).

PENILAIN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA DAN NEGARA TETANGGA

Selama ini Penilaian Kinerja PNS di Indonesia dilaksanakan berdasarkan PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja) digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Unsur-unsur yang dinilai menurut PP 10 tahun 1979 adalah: kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Namun seiring dengan derasnya arus reformasi birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja. DP3 yang lebih ditekankan kepada aspek perilaku (behavior) PNS dan tidak dapat mengukur secara langsung produktivitas dan hasil akhir kerja PNS. Selain itu penilaian DP3 acapkali memiliki bias dan subjektifitas yang tinggi. Seringkali pemberi nilai dalam DP3 akan memasukkan pendapat pribadinya dan nilai yang didapatkan akan bervariasi tergantung pada penilai (hallo effect).

Kenyataan empirik juga menunjukan bahwa proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terperangkap ke dalam proses formalitas saja. DP3 PNS dirasa telah kehilangan makna substantif, tidak terkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3 PNS secara subtantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas PNS dan kontibusi PNS terhadap organisasi/unit kerjanya. DP3 juga tidak dapat mengukur seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.

Sementara itu sebagai wacana benchmarking, jika menilik manajemen kepegawaian di negara tetangga seperti Singapura, Thailand, dan Filipina, dapat digambarkan oleh para ahli di antaranya Vallence (1999) menjelaskan metode penilaian kinerja di Singapura, Thailand dan Filipina.  Singapura melaksanakan penilaian kinerja dengan mengadopsi Potential Appraisal System (PAS), dimana kriteria yagng digunakan adalah (1) 'Helicopter Quality" yaitu kemampuan seorang pegawai untuk menganalisa masalah atau isu=isu dalam mengambil semua faktor penting; (2) 'Intelectual Qualities' yaitu daya analisis, imajinasi dan mampu menghadapi kenyataan; (3) 'results orientation' yaitu berorientasi kepada hasil (end result); (4) 'leadership quality' yaitu kemampuan untuk memotivasi, mendelegasikan dan berkomunikasi.

Di Thailand kriteria yang digunakan dalam penilaian kinerja adalah output pekerjaan dalam hal kualitas, kuantitas dan aplikasi output, kemampuan untuk mengelola dan melakukan pekerjaannya dalam hal perencanaan dan pelaksanaan, kemampuan untuk mengarahkan dan membuat keputusan termasuk tenggang waktu pertemuan, mengambil kontrol, upaya koordinasi dengan organisasi lain, memecahkan masalah dan menyelesaikan konflik dan membantu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, kemampuan untuk meningkatkan kerja dan pelayanan, menunjukkan ide-ide baru dan solusi mengidentifikasi dan menangani masalah dan bekerja melakukan efisiensi dan efektivitas pekerjaan.

Di Filipina kriteria yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah: manajemen kerja, manajemen orang, manajemen sumber daya, manajemen hubungan, pengelolaan kendala dan inovasi. Unsur-unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab (Hasibuan Malayu, 2009).

Berangkat dari benchmark di atas, Pemerintah Indonesia mengadakan penyempurnaan penilaian kinerja dari sistem penilaian dengan DP3, mulai Tahun 2014 penilaian kinerja PNS menggunakan pola dan mekanisme penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP), seiring diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 secara efektif pada 1 Januari 2014, dimana setiap PNS diwajibkan menyusun SKP.

Menurut Peraturan Kepala BKN RI No 1 Tahun 2013, yang dimaksud dengan SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai. Berbeda dengan DP3 penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja dimana bobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Penilaian SKP meliputi aspek-aspek seperti kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya sementara penilaian perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip a) objektif, b) terukur, c) akuntabel, d) partisipatif, dan e) transparansi.

Dalam implementasi PP No 46 tahun 2011, setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab dan wewenangnya sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan Tugas Jabatan dengan mengacu pada Renstra dan Rencana Kerja Tahunan (RKT). SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (atasan langsung) dan ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja. SKP yang telah disusun dan disetujui oleh atasan langsung merupakan suatu kontrak kerja antara pegawai yang dinilai dengan atasan langsung sebagai pejabat penilai.

Penilaian kinerja PNS menggunakan SKP adalah salah satu solusi untuk mengukur kinerja PNS secara objektif. Penilaian ini mulai berlaku sejak tanggal 1 Januari 2014 .

Jika pembaca kesulitan mencetak, Kunjungi versi blogspot: www.sasasarankerjapegawai.blogspot.com. Temukan & kilk tombol ; pilih menu "Cetak".